以人才为中心，飞书这套新系统正式开放

组织发展，是“人”与“事”的相互促进。

此前，飞书打造了飞书Office，这是一个围绕“事”的协同办公平台。今天，飞书正式发布飞书People，这是一个围绕“人”的全周期解决方案。

“飞书People集成打通了飞书OKR、人事、招聘、绩效等原本独立的人力模块，以‘人才’为业务流程核心，实现从投递简历开始，包含招聘、评价、激励、培养的全周期管理。”飞书CEO谢欣表示，“飞书People能让管理者真正拥有人才管理的全景视角。”

同期，飞书宣布推出“领飞计划”，将为中小企业免费提供飞书Office标准版与飞书People标准版，以及一万个免费的企业效能顾问服务名额。

以下为谢欣演讲全文：

01 字节跳动第一张组织架构图

大家好，我是谢欣。好久不见，因为疫情，错失了一次和大家面对面聊天的机会。

我先跟大家分享一个日期，2014 年 9 月 2 日，这是我人生中非常难忘的一天。

这天，我接到一个电话，是我的前同事，张一鸣打来的。他问我：“要不要考虑换个工作，到我这边来？”

我问他去做什么？他说：“负责 HR，做 HR 负责人。”

我当时听了想都没有想，马上就拒绝他了。

我说：“我现在是 CTO，让我到这么一个小公司去做个 HR，这个实在是差得有点远，还是算了吧。”

但他并不甘心，后来又不止一次地联系我。到最后，我被他的诚意所打动。于是我想：今日头条能不能做成我不知道，但是我看好一鸣和这个团队。

于是，三个月后，我正式成为了当时今日头条的 HR 负责人。

2014 年的字节跳动，还只是一家 300 人的小公司。

当我加入后，却发现居然没有人能说得清这 300 人的汇报关系和组织架构。

为了理清公司脉络，我买了个工具，画了字节跳动历史上第一张完整的全员组织架构图。

但是当我画完之后，我发现工具并不支持分享给别人，又因为这张图实在太大了，完全没法截图。最终，这张组织架构图就一直沉淀在我的电脑里，只有我一个人知道，也只有我一个人使用。

从入职 HR 部门的第一天开始，我就发现：如果不能用先进的工具把人力资源数字化地管理起来，那 HR 只能是个支持部门，到底对业务产生了多少实际价值，没法衡量、非常的模糊。

后来，我又开始负责公司的效率工程团队。

字节跳动内部一直认同一个理念：像打造产品一样打造公司。效率工程团队就是这个理念的重要实践者，致力于用工具提升企业沟通和业务开展的效率。而我所负责的第一个产品，并不是飞书，而是服务人力所需要的系统—— People。

后来，效率工程团队成就了飞书，也成为了今天的飞书团队。作为飞书的 CEO，我全职做工具的同时，也成为了业务的决策者和经营者。

提起飞书，你可能会想到聊天、文档、视频会议，这些产品大家都已经非常熟悉了。我们花了好几年的时间，把这些模块无缝集成，打造了一个完整的协同办公平台，实现了围绕“事”的高效协作，我们内部称其为飞书 Office。

但在与众多的客户 CEO 沟通过程中，我又发现，其实除了协作之外，大家还在问着这样的一些问题：如何招到优秀的人才？如何避免人员流失？如何避免不公正考核？人招多了，但业绩怎么跟不上？......

作为 CEO 的我意识到：现在风口没了，猪，要自己跑了。企业需要修炼内功，那首先要实现的是组织数字化，而组织数字化的第一步，就是对最重要的“人”实现全周期的数字化管理。

02 飞书 People 一个以“人”为中心的解决方案

今天首先发布的，是开发时间比飞书 Office 要更长的飞书 People 。

正是经历了几年的内部打磨和沉淀，当我们今天正式发布的时候，飞书 People 已经是一个完整的系统，一个围绕组织里“人”的全周期解决方案。

这也非常符合飞书的理念——为客户提供解决方案，而不是零散功能的“拼盘”。

为了系统化地解决企业关于“人”的问题，飞书 People 集成打通了飞书OKR、人事、招聘、绩效等等原本独立的人力模块，并且以“人才”为业务流程的核心，实现从投递简历开始，包含招聘、评价、激励、培养的全周期的管理。我们希望，从今天开始，飞书 People 能让管理者真正拥有人才管理的全景视角。

飞书 People 也将与飞书 Office 打通，实现“人事合一”。在管理中互相促进，共同构建成为组织发展的双循环。

03 当CEO使用飞书People后

首先我想先问 CEO 朋友们几个问题，自己的公司的账上有多少钱？现金流还能支撑多久？接下来你又会收到多少钱？我相信现场的 CEO 朋友们一定都很清楚这些问题的答案。

但是如果我问各位：自己的公司有多少人？其中又有多少是可用之才？我们预期再招多少人呢？我可以很负责任地告诉大家，在过去的这一两年里，我和很多管理者沟通的过程中，我发现很多管理者心里都是没数的。

曾经有一个 CEO 跟我抱怨：他说自己的一个竞争对手在最近半年的时间里飞速发展，结果原因是换了个业务负责人。其中最让他揪心的是，这个业务负责人就是从他这里跳槽过去的一个年轻同事，我们这里就叫他小王好了。

小王在这个 CEO 麾下干了三年，两人都没有说过一句话，他只知道小王一直在做一个挺边缘的业务。最后这位 CEO 跟我说：他从来没有想到小王是这样的优秀人才，我们怎么就把他放走了呢？哎，要是我早知道就好了......

如果这位 CEO 用了飞书 People，那会是怎样呢？他的人才管理全景视角就此打开。

首先，CEO 发现人才的方式变了。

以前的 CEO 如何发现人才？在一次次的会议上看表现？深入一线探访？还是靠传统的层层选拔？

事实是，CEO 通常能发现人才的闪光瞬间，但却缺少更全面的信息来做支撑判断，最终在忙碌中错过人才。

而飞书 People 打通了人才的所有数据——来自飞书招聘的履历信息和面试评价、来自飞书绩效的每一轮绩效信息，还有来自飞书OKR 的每一个目标和关键结果的进展，都流向了飞书人事。

管理者只要点开员工头像就能看到人才的全景视图。

还是刚刚那个例子，在某一次的部门大会上，一位员工的发言吸引了这一位 CEO 的注意，员工的发言观点犀利，方案落地。

CEO 于是在飞书上随手点开了这个人的头像。他发现这名员工加入公司已经两年了，面试的时候表现就非常的出类拔萃，过往的绩效更是很优异，工作才两年时间，就已经带了个 15 人的团队，OKR 在每个季度也都能够超预期的达成。

这位 CEO 忽然想到：自己刚好在物色一个新业务的负责人，要不就让她试试？就这样一个年轻人通过飞书人事遇见了自己的伯乐，来到了更大的舞台发光发热。

飞书 People，让你随时随地就能发现优秀的人才。少一些“早知道就好了”的遗憾，多一些“我早就知道了”的判断。

接下来，管理者用人的决策方式也改变了。

很多关键的用人决策，都需要绩效信息作为输入。

确实，以前 CEO 评绩效的依据通常来自于直接向他汇报的高管，高管的信息又来自于中层，员工本人是否善于包装又占了很大的因素。

信息就是这么一层一层包装，又一层一层的过滤，管理者很容易被层层信息所蒙蔽。CEO 对此也心知肚明，知道肯定会有偏颇，但问题是哪里有偏颇，误差又有多大，无从判断。

现在，在飞书绩效中，管理者能够看到 360 度无死角的绩效评价——不仅能看到员工的自评，还能看到所有的合作方给他的评价，包括同组同事、跨部门同事以及她的下属。

最关键的是，我们还将飞书绩效和飞书OKR 打通，这样员工在绩效周期内的重点产出工作内容也就一目了然，为绩效的评价提供了更多的上下文。

可能有人又要问了，让这么多人打绩效，那有的人手松有的人手紧，那又怎么办呢？我该听谁的呢？

飞书绩效有个功能就叫做“手松手紧”，顾名思义，就是能看到每一个人的评分尺度，比如小李这里的数字写的是 -5，说明她的手很严。她给小王打了 A，那说明小王是真的很不错。

那基于这么多的信息，怎么才能做出合理的决策呢？

我们看看这张表，这张表是小王的所在团队的绩效结果的汇总，你可以看一下有发现什么问题吗？估计你发现不了，我也发现不了。

那现在呢？我们看到系统自动帮我们把一些值得关注的信息高亮出来了，我只要点击我需要关注的这些红色高亮的地方。

比如说有的员工连续两次绩效周期表现都很出色，他们是不是真的一直都这么出色？那管理者有没有提出更高的要求来帮助他们成长呢？就能看到所有需要我关注的地方。

再比如有些员工可能相比上个周期绩效浮动很大，这又是因为什么呢？这些都是非常值得我们关注的。

这就是绩效校准。各位现在看到的只是一张表，但其实有十几张二十张这样子的报表，你能看到整个团队的情况，你能按不同的维度把成员分门别类地放在一起，从一线经理层层校准一直到公司CEO，从上到下一把尺打分。这就是飞书绩效，信息全面，决策客观。

现在，飞书 People 帮你收集信息、分析信息，把你需要的信息递到手边，你只需要是点开，然后决策。

优秀的人才已经被越来越多地看见了，那怎么把人用对？怎么让个体的优秀带动组织的优秀呢？给他们一个目标。谈到目标，就绕不开 OKR。大家都知道 OKR，但是不少人却用不好。

大多数的 CEO 都遇到过这样的情况：明明在战略会上制定了战略，开会时一个一个也都积极踊跃，每次汇报时也都在有序推进，结果到了验收的时候，却落地执行的稀里哗啦。

于是，很多 CEO 和团队上了各种 OKR 培训课、看了很多 OKR 指导书，深受鼓舞，立刻决定大力推行 OKR，转手却写进了 Excel，丢给了 HR，结果跟日常工作完全脱钩，沦为了形式主义的 OKR，反倒给大家制造了额外的负担。

在这里我想对大家说：OKR 不是学了就行，也不是写了就行——得落地才行。那怎么落地呢？三个字：进系统。

在飞书OKR 中，你能清晰地看到战略是如何层层落地的，最核心的目标由哪些员工来承接的，以及哪些人在拆解目标的过程中驱动着创新。

以前，下属流水账式的做汇报，说了半天没有一条是围绕目标进行的。现在，飞书OKR 与飞书文档打通了，在文档中就可以直接插入 OKR，下属在每条目标和每个关键结果下直接记录当周进展，对着 OKR 汇报，聚焦业务目标。

如果你还不会用 OKR，但也没关系，我们提供基于产品的专业 OKR 咨询服务，我们不空谈理论，手把手教你用飞书OKR 落地战略。

说了这么多，如果让我用一句话总结 CEO 对于人才管理的心得，那我想可能是，CEO 心里不能只有“钱”，更要有“人”。每个 CEO 都能用飞书 People 第一时间知道自己的人才在哪里、在做什么，把好钢用在刀刃上。

04 帮助HR提升效率

说完了 CEO，我想还会有 HR 朋友一定也很好奇，飞书 People 能给自己带来什么好处呢？

作为字节跳动曾经的 HR 负责人，我深知各位 HR 朋友有多委屈——明明是很专业的工作，本可以给组织带来战略价值，却日常被淹没在各种琐碎的工作里，事没少做，锅却没少背——人招不到，怪 HR；员工流失率高，怪 HR；企业文化做不好，也怪 HR......最终的结果就是，HR，理想中的组织部，现实中的背锅侠。

我们问各位 HR 两个问题：

当 CEO 让你针对某人给出具体的提拔建议时，你是不是还在回答“请稍等我先收集一下信息”？

当 CEO 问你组织里应该补充怎样的人的时候，你是否能马上给出有理有据的方案？

这两个问题是不是真的很难回答呢？假如有一个工具能帮你把分散在各处的信息提取出来并且汇总到一处，那是不是会对你有很大的帮助呢？

以前，HR 大量的信息都用来跟 Excel 打交道——招聘要拉表、绩效要拉表、盘点要拉表，个个都是表哥表姐。如今，飞书 People 已经帮你把表做好了，HR 只需要基于充分的数据给出洞察，让自己的专业价值被看见。

比如招人。

人怎么才能越招越快、越招越准呢？每一个环节都不能落下。业务用增长漏斗，那我们招聘也可以用人才漏斗。以前这些漏斗都用 Excel 做，从收集数据到输出图表，至少那也要花五步。

现在我们用飞书招聘，就可以一键搞定了。而且维度全面、口径统一，用人经理和 HR 可以一起通过漏斗定位招聘每个环节的问题，快速迭代招聘流程。